• Podemos cambiar el futuro. No podemos cambiar el pasado. El Feedforward ayuda a la gente a focalizar un futuro positivo, no un pasado lleno de errores. Los atletas son casi siempre entrenados usando el feedforward. A los pilotos de fórmula I se les enseña “A mirar el camino, no la pared”. A los jugadores de baloncesto se les enseña a enfocar el balón en la cesta e imaginar un tiro perfecto. Podemos aumentar las opciones de éxito en el futuro, dándole a la gente ideas de cómo pueden ser más exitosos.
• Es más productivo ayudar a la gente a hacer lo “correcto” que probar que estaban “equivocados”. El feedback negativo casi siempre se vuelve un ejercicio de “déjame probarte que estás equivocado”. Esto tiende a que la parte receptora esté a la defensiva y a crear cierta incomodidad por parte de la persona que le evalúa. Aún cuando los feedback entregados sean constructivos, casi siempre son vistos como negativos si es que involucra errores y problemas del pasado. Por otro lado el Feedforward, es casi siempre recibido como positivo porque se focaliza en soluciones – no en problemas.
• El Feedforward está especialmente diseñado para gente de éxito. A la gente de éxito le gustan las ideas enfocadas a ayudarlos a lograr sus metas. Se resisten a recibir juicios negativos. Todos tendemos a aceptar feedback que sea consistente con la manera en que nos vemos a nosotros mismos. Igualmente, tendemos a rechazar o negar feedback que sea inconsistente con esto. La gente exitosa suele tener una auto-imagen positiva.
• El Feedforward puede venir de cualquiera. No requiere de experiencia personal con la persona que nos lo pide. Una de las reacciones positivas más comunes en el ejercicio que os hemos descrito, es que los participantes se asombran de cuánto pueden aprender de gente que no conocen. Por ejemplo, si deseas ser un mejor oyente, casi cualquier compañero tuyo puede darte ideas de cómo mejorar. No tienen que conocerte. El Feedback requiere conocer a la persona. El Feedforward requiere tener buenas ideas para cumplir una meta.
• La gente no toma el feedforward tan personalmente como el feedback. En teoría, el feedback constructivo se supone que “focaliza el rendimiento, no la persona”. En la práctica, casi todos los feedback son tomados personalmente (no importa la manera cómo se dé). Es difícil dar un feedback profesional que no sea tomado personalmente. El Feedforward no involucra críticas personales, ya que se trata algo que aún no ha sucedido. Las sugerencias positivas tienen a ser vistas como consejos objetivos – las críticas personales son casi siempre vistas como ataques personales.
• El Feedback puede reforzar el estereotipo personal y los sentimientos negativos. El Feedforward puede reforzar la posibilidad de cambiar. El Feedback puede reforzar el sentimiento de fallar. El feedback negativo puede ser usado para reforzar el mensaje “es que así eres”. El Feedforward se basa en que el que recibe las sugerencias puede hacer cambios en el futuro.
• Muchos de nosotros odiamos recibir un feedback negativo y no nos gusta darlo. Los ítems, “da feedback a tiempo” y “anima y acepta la crítica constructiva” casi siempre están los últimos de la lista en lo que se refiere a la satisfacción del colaborador con sus jefes.
• El Feedforward puede cubrir todo lo que cubre el feedback. Imagínese que ha hecho una mala presentación frente al comité ejecutivo. Su gerente está en la sala. Antes de hacerle “revivir” esta experiencia humillante, su gerente puede darle sugerencias para futuras presentaciones. Estas sugerencias pueden ser muy específicas y aún así efectuadas de manera positiva. En este punto, su gerente puede “cubrir los mismos puntos” sin hacerle sentir avergonzado ni humillado.
• El Feedforward tiende a ser más rápido y eficiente que el feedback. Una excelente técnica para dar ideas a la gente exitosa, es decir “Aquí tienes cuatro ideas para el futuro. Por favor acéptalas tal como las recibes. Si tan solo puedes usar dos de estas ideas, tienes dos más. Simplemente ignora lo que no tenga sentido para ti.” De esta manera, no perderás tiempo juzgando la calidad de las ideas o “probando” que las ideas están equivocadas” Este tiempo de “debate” es normalmente negativo, puede tomar mucho tiempo y por lo general no es productivo. Eliminando el prejuicio, el proceso se vuelve más positivo tanto para el que lo hace como para el que lo recibe. La gente exitosa tiende a tener una alta necesidad de autodeterminación y aceptarán ideas que “compran” mientras reflejen ideas que sientan que los “refuerza”.
• El Feedforward puede ser una herramienta útil de aplicación para todo el equipo. Bien o mal, el feedback se asocia al juicio. Esto puede ser muy negativo – o limitante- y traer consecuencias no intencionales cuando se aplica a gerentes o pares. El Feedforward no implica superioridad de juicios. Está enfocado a ayudar a ser un “compañero de viaje” y no un “experto”. Como tal, puede ser fácil escuchar a una persona que no tiene una posición de poder o autoridad. Un excelente juego para equipos es que cada miembro del equipo pregunte, “¿Cuál es la mejor forma en la que puedo ayudar al equipo en el futuro?” y solicitar el feedforward de los compañeros del equipo (en diálogos uno por uno)
• La gente tiende a escuchar con más atención el feedforward que el feedback. Un participante en un ejercicio de feedforward dijo, “¡Pienso que escucho con más atención durante este ejercicio que lo que lo hago en el trabajo!” Cuando se le pregunto “¿por qué?”, respondió: “Normalmente, cuando otros hablan, estoy enfocado en la respuesta que voy a dar, y no estoy prestando total atención a lo que la otra persona me está diciendo. Durante el feedforward la única respuesta que se me permite hacer es “gracias”. No tengo que preocuparme de estructurar una respuesta inteligente, y puedo enfocar mi energía en escuchar a la otra persona”.
